Kommunikation im Change Management: "Sagen, wohin die Reise geht"

von Prof. Dr. Joachim Klewes

"Change" gilt heute als einer der wichtigsten Faktoren für den Erfolg, ja sogar für das Überleben von Organisationen. Dabei unterscheiden sich die Bedingungen und Vorgehensweisen im Change Management stark, abhängig von Ursachen und Zielen der Veränderung. In der Practice Group Change & Transformation von Pleon wurden fünf Typen organisatorischen Wandels identifiziert und mit der Metapher einer unternehmerischen Expedition veranschaulicht.

In Beratungssituationen, aber auch in der internen Diskussion gelingt es so oftmals, Lösungen für die jeweils spezifische Change-Situation zu finden – losgelöst von akademischen Fachterminologien. Das kann beispielsweise bei Werte- und Leitbildprozessen eines Unternehmens von Vorteil sein. Die bekannteste Destination der Change-Expedition beschreibt eine Situation, die viele kennen: Die Veränderungsaufgabe, die mit der Zusammenführung von zwei oder mehreren Unternehmen bei Akquisitionen oder Mergers zusammenhängt. Wir nennen den Kontinent, in den diese Expedition führt, die United States of Integration. Bezogen auf das Leitbild ist hier die Aufgabe, die verschiedenen normativen Vorstellungen aus unterschiedlichen Unternehmensteilen und -historien zusammenzubringen. Dann besteht eine wichtige Aufgabe von Change Managements darin, das neue Leitbild wirklich auch durchzusetzen und in die Realität zu bringen.

Eine zweite Destination haben wir Volcanic Island genannt, eine scheinbar idyllische Insel – auf der aber plötzlich und unerwartet der große Berg existenzbedrohend Feuer und Gestein spuckt, sprich: Eine schlimme Unternehmenskrise bricht aus. Im Hinblick auf das Leitbild zeigt sich hier, ob es wirklich krisentauglich ist und auch in der Krise gelebt wird – oder ganz schnell in der Schublade verschwindet. Das gilt besonders für die Werte des Unternehmens. Change Management fokussiert in dieser Situation darauf, die Kräfte zu bündeln und die Chancen einer Krise zu einer positiven Veränderung zu nutzen – etwa durch das Abstoßen alter Konzernbereiche oder einen technologischen Sprung.

Olympica ist in dieser Bildsprache die Metapher für einen Kontinent, in dem alle Bewohner wie im Sport auf dauernde Höchstleistungen fokussiert sind. Für die Leitbild-Formulierung folgt daraus die Aufgabe, das gewünschte Verhalten möglichst präzise und motivierend zu beschreiben. In der Umsetzung von Change geht es dementsprechend häufig um das Angebot von Trainings, Qualifikationsmaßnahmen, den Aufbau von positiven und negativen Sanktionen für das gewünschte Verhalten.

Recovery Island heißt die vierte Destination: Auf diesem Change-Kontinent geht es nicht um Erholung, sondern es sollen bestimmte Funktionen oder Prozesse des Unternehmens fit für die Zukunft gemacht werden. Die Konsequenzen für ein Leitbild sind auf den ersten Blick gering, mittelfristig aber signifikant, wenn wir uns zum Beispiel die Verschiebung des Managementstils von dezentraler zu zentraler Steuerung (oder umgekehrt) vor Augen führen. Im Change Management stellt sich hier vor allem eine Compliance-Aufgabe: Wie schafft man es, dass die Mitarbeiter schnell und positiv auf die neuen Prozesse einsteigen und sie nicht heimlich sabotieren?

Die fünfte und letzte Destination heißt El Dorado. Hier ist die Unternehmens-Expedition zum Land ihrer Visionen unterwegs. Das Leitbild muss dieses gelobte Land deutlich adressieren, also derartig ausmalen, dass die Zielsetzung tatsächlich attraktiv erscheint. Keine einfache Aufgabe für Manager, die sich damit ja immer auch ein Stück festlegen. Und für das Change Management resultiert daraus die Herausforderung, alle Aspekte des Unternehmens – Strukturen, Prozesse, Portfolio etc. – mittel- und langfristig auf die Vision auszurichten.

Diese metaphorische Beschreibung der Ziele einer Change-Expedition erlaubt es, Geschichten über die Veränderung zu erzählen – eine Steilvorlage für die Unternehmenskommunikation. Gleichzeitig haben wir festgestellt, dass zahlreiche bewährte Change-Konzepte in unseren Rahmen integrierbar sind – ob sie nun die Abfolge unterschiedlicher Veränderungsphasen oder die Variation von unterschiedlichen Change-affinen Mitarbeiter- und Manager-Kategorien in den Mittelpunkt stellen.

In dem von Pleon herausgegebenen Sammelband "Change 2.0 – Beyond Organisational Transformation" setzen sich europäische Change-Experten aus öffentlichen Einrichtungen, Unternehmen, Agenturen und Hochschulen mit den Bedingungen erfolgreichen Wandels in Organisationen auseinander. Das Buch erscheint im Februar 2008 im Springer-Verlag, Berlin, Heidelberg.

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